La reforma de la Ley Federal del Trabajo publicada el 1 de mayo de 2026 modificó la regulación de la jornada semanal, su distribución, el tiempo extraordinario y el registro de horas trabajadas. Aunque el nuevo artículo 59 establece un máximo de 40 horas, su aplicación será gradual hasta 2030.
Para las empresas, el reto está en leer las disposiciones de manera conjunta. Una jornada semanal menor no elimina los límites diarios, la necesidad de acuerdos cuando corresponda, ni las reglas sobre descanso y horas extraordinarias. Este análisis explica el alcance de los artículos 58, 59, 61, 66, 68 y 132, junto con los transitorios que determinan cuándo deben aplicarse los ajustes.
La reforma está vigente, pero las 40 horas semanales no se exigen íntegramente en 2026. El régimen transitorio establece límites escalonados; los horarios deben planearse conforme al año aplicable.
La reducción gradual exige revisar dos límites, no uno
El decreto establece calendarios distintos para la jornada ordinaria semanal y para el máximo de horas extraordinarias del artículo 66. Para dimensionar contratos, turnos y cobertura, conviene analizarlos simultáneamente. El periodo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 es una etapa de ajuste de los procesos de trabajo.
El transitorio séptimo dispone que la reducción de la jornada no puede disminuir sueldos, salarios ni prestaciones. Los máximos de horas extra que muestra este calendario corresponden al artículo 66; no deben confundirse con el supuesto excepcional previsto por el artículo 68.
Artículo 58: la organización de horarios requiere un acuerdo
Se conserva la definición de jornada como el tiempo durante el cual la persona trabajadora está a disposición del patrón para prestar sus servicios. La adición permite que su distribución sea acordada por las personas empleadoras y trabajadoras.
Esta posibilidad es relevante para operaciones con turnos, esquemas de descanso o distintas necesidades de cobertura. Sin embargo, el acuerdo no debe leerse como autorización para rebasar libremente los máximos semanales y diarios. También será necesario revisar contratos individuales, contratos colectivos y reglas aplicables a cada centro de trabajo.
Decisión empresarial: documentar la distribución pactada y contrastarla con límites diarios, semanales y descansos.
Artículo 59: 40 horas semanales, con transición hasta 2030
El nuevo texto fija en 40 horas la duración máxima de la jornada ordinaria semanal. Su exigibilidad se ajusta al calendario transitorio: 48 horas en 2026 y una reducción de dos horas por año desde 2027.
La supresión del antiguo párrafo que mencionaba la distribución para permitir descanso el sábado por la tarde abre preguntas de interpretación para esquemas de turnos y jornadas concentradas. En particular, las prácticas que buscan compensar una semana con otra deben revisarse a la luz del texto vigente, del acuerdo de distribución del artículo 58 y de los límites que correspondan. No puede asumirse que toda forma histórica de promediación se mantiene automáticamente autorizada, ni que toda redistribución está prohibida.
Punto de control: valorar cada esquema por semana y por tipo de jornada, antes de aplicar reglas de promedio.
Artículo 61: la reducción semanal no sustituye la jornada diaria
La Ley mantiene como referencia diaria ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta. La reforma hace explícita esa dimensión diaria del límite.
La coexistencia de topes diarios y semanales obliga a revisar las combinaciones de turnos. Una planeación correcta considera no solo el total de horas de la semana, sino la naturaleza diurna, nocturna o mixta del trabajo, el tiempo de descanso computable y las circunstancias concretas de la operación.
Lectura práctica: registrar horas efectivas por día, no solo sumar una cifra semanal al cierre de nómina.
Artículo 66: cómo cambia la distribución del tiempo extraordinario
La reforma prevé que, ante circunstancias extraordinarias, la jornada pueda prolongarse. El texto definitivo contempla hasta 12 horas extra por semana, distribuidas en hasta cuatro horas diarias en un máximo de cuatro días, con pago de un 100% adicional sobre el salario ordinario por ese tiempo.
Ese límite de 12 horas no se implementa de una sola vez: el transitorio cuarto conserva 9 horas en 2026 y 2027, y establece 10, 11 y 12 horas semanales para 2028, 2029 y 2030, respectivamente. Una empresa no debe utilizar el límite final como si ya fuera aplicable durante los primeros años de transición.
La derogación del segundo párrafo del artículo 67 traslada el tratamiento del pago de horas extraordinarias al artículo 66. El carácter extraordinario de esas horas exige controles de autorización y registro; no conviene convertirlas en sustituto permanente de una dotación insuficiente.
Decisión empresarial: revisar calendarios de turnos y reglas de autorización de tiempo extra para cada año.
Dos regímenes de tiempo extraordinario que deben distinguirse
Artículo 66 · Tiempo extraordinario
El trabajo extraordinario comprendido en este artículo se remunera con un 100% más sobre el salario ordinario. Su máximo semanal se amplía gradualmente de 9 a 12 horas entre 2026 y 2030.
Artículo 68 · Excedente
El supuesto que rebasa lo previsto por el artículo 66 tiene un máximo adicional de cuatro horas por semana y recargo del 200% sobre el salario ordinario. No equivale a horas disponibles de forma ordinaria.
El tope conjunto de doce horas diarias de trabajo ordinario y extraordinario sigue siendo una restricción independiente de los máximos semanales.
Artículo 68: el límite de doce horas diarias y el costo del excedente
El artículo 68 dispone que las personas trabajadoras no están obligadas a prestar servicios por encima del tiempo permitido. También regula una prolongación adicional que supere el artículo 66, con un máximo de cuatro horas por semana y pago de 200% adicional respecto del salario ordinario.
Además, la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no podrá exceder de doce horas al día. Este tope merece atención en actividades con relevos complejos, operaciones remotas, guardias y periodos de alta demanda. El supuesto de excedente no debe incorporarse como una jornada ordinaria planificada ni confundirse con el régimen de horas extra del artículo 66.
Riesgo operativo: un esquema que 'dobla turnos' puede requerir rediseño aun cuando la suma semanal parezca viable.
Artículo 132, fracción XXXIV: registro electrónico de jornada
La nueva fracción obliga a registrar electrónicamente el inicio y la finalización de la jornada y a proporcionar el registro a la autoridad cuando lo requiera. El texto también establece que el contenido del registro hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre persona trabajadora y empleadora.
La STPS debe emitir disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones de la obligación. Conforme al transitorio quinto, esas disposiciones entran en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Por tanto, conviene distinguir la previsión legal del esquema operativo concreto que definan dichas reglas.
El artículo 994, fracción IV Bis, prevé multas de 250 a 5,000 UMA para el empleador obligado que incumpla la fracción XXXIV, sujeto a la exigibilidad que corresponda. El registro debe reflejar horas efectivamente trabajadas y contar con mecanismos de consistencia, acceso y conservación documental.
Preparación recomendada: auditar el sistema actual y su calidad de evidencia sin dar por definitivo un formato de STPS aún por determinar.
Qué queda definido y qué depende de reglas generales
Registrar y acreditar
Inicio y fin de jornada; exhibición del registro ante la autoridad cuando proceda; efecto probatorio condicionado a acreditar el acuerdo entre las partes.
Ámbito y excepciones
Las disposiciones generales determinarán el alcance de la obligación, posibles excepciones y aspectos de implementación. No debe asumirse un formato único antes de revisar esas reglas.
Otras disposiciones que completan la reforma
Se deroga su segundo párrafo relativo al pago de horas extraordinarias; el tratamiento se incorpora al artículo 66.
Se mantiene al menos un día de descanso por cada seis trabajados y la prima dominical mínima del 25% para quienes laboren en domingo.
La nueva fracción IV Bis establece un régimen de sanciones por incumplir la obligación de registro, para personas empleadoras obligadas.
Cinco revisiones empresariales antes de 2027
- Mapa de jornadas por puesto.
Identificar turnos diurnos, nocturnos y mixtos, relevos, guardias, descansos y cobertura crítica.
- Contratos y acuerdos de distribución.
Comparar horarios reales con la documentación individual y colectiva y preparar los ajustes que requieran acuerdo.
- Tiempo extraordinario por año.
Revisar topes semanales de transición, autorización, pagos y el límite diario combinado.
- Trazabilidad del tiempo trabajado.
Contrastar controles de asistencia con la información que se necesitará para acreditar inicio, fin y horas extraordinarias.
- Escenarios de costo y continuidad.
Modelar personal adicional, cambios de turnos y productividad, sin suponer reducciones salariales o de prestaciones.
El desafío está en traducir la reforma a la operación
La lectura conjunta de los artículos 58, 59, 61, 66, 68 y 132 muestra que la reducción de jornada no se resuelve únicamente ajustando el número de horas en un contrato. Exige identificar el régimen aplicable, documentar acuerdos, controlar el tiempo extraordinario y preparar evidencia verificable.
Para ampliar las implicaciones en turnos y cumplimiento, consulta el análisis de jornada de 40 horas: riesgos y preparación empresarial y nuestra guía sobre registro de jornada laboral. Este texto es una explicación de alcance general y requiere revisión según la operación y los acuerdos de cada empresa.
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