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El 22 de abril de 2026, el Pleno de la Cámara de Diputados aprobó —por unanimidad, con 441 votos a favor— el dictamen que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo para armonizar el marco secundario con la reforma constitucional al artículo 123, en materia de reducción de la jornada laboral semanal. El decreto fue turnado al Ejecutivo Federal para su publicación en el Diario Oficial de la Federación, y se prevé su entrada en vigor el 1 de mayo de 2026.
Esta reforma a la Ley es de gran relevancia tanto para el sector laboral, como para al sector patronal, reforma que conlleva grandes retos para su aplicación y para garantizar una justa armonización, entre el mayor tiempo de descanso para los trabajadores, con la necesidad de causar el menor impacto en la productividad de las empresas. Todo esto nos obliga a determinar el alcance e interpretación de algunos de los artículos de la iniciativa de reforma, muy especialmente a los que a continuación haremos referencia.
Es importante destacar que la reforma introdujo al texto constitucional, una definición adicional a la definición de jornada, al agregar a la jornada diaria y a la jornada nocturna, el nuevo concepto de “jornada semanal”.
Esto es algo que parece muy lógico y simple, pero genera serios problemas de aplicación en la práctica, para poder distribuir las jornadas diurna y nocturna, de 8 y 7 horas diarias dentro de las en 40 horas a la semana, porque conserva el principio de que serán divididas en 6 días de la semana.
El Dictamen establece que se reforman los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y 71, segundo párrafo, se adiciona un segundo párrafo al artículo 58, la fracción XXXIV al artículo 132 y la fracción IV Bis al artículo 994; y se deroga el artículo 67, de la Ley Federal del Trabajo, para quedar como sigue:
“Artículo 58. – La jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
Esta podrá ser distribuida de común acuerdo por las personas empleadoras y trabajadoras. “
Comentario. - Como se puede apreciar en este artículo se eliminó la definición de jornada que contenía la iniciativa del Ejecutivo, y se mantuvo la anterior definición agregándose la posibilidad de ser distribuida de común acuerdo entre patrón y trabajador.
“Artículo 59.- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales.”
Comentario. - Este cambio puede causar problemas al suprimirse el segundo párrafo que permitía repartir las horas de la jornada fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado o cualquier modalidad equivalente, y al limitar la jornada semanal a un máximo de 40 horas.
Esto va a representar muchas dudas, sobre si el establecer como jornada máxima semanal 40 horas, prohíbe la práctica que ha sido considerada legal en varias tesis judiciales, que han permitido horarios de trabajo y descanso que rebasan las actuales 48 horas semanales, siempre que, en dos semanas o en un mes, promedien 48 horas. Esta ha sido una práctica muy común en la industria maquiladora, en las plataformas petroleras, en labores de campo en minas que se encuentran lejos de poblaciones, y situaciones similares.
“Artículo 61. La duración de la jornada diaria será de ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.”
Comentario. – A este artículo se le adicionó la palabra “diaria”, que genera algunas dudas sobre si se podrán pactar otras modalidades de jornada, como se permitía en la segunda parte del artículo 59.
“Artículo 66. – La jornada de trabajo podrá prolongarse por circunstancias extraordinarias.
En estos casos, se abonará como salario por este tiempo un cien por ciento más del fijado para las horas ordinarias. El trabajo extraordinario no excederá de doce horas en una semana, las cuales podrán distribuirse en hasta cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días en ese período.”
Comentario. - Esto representa un cambio con la anterior redacción del texto vigente, que limita las horas extraordinarias a 3 horas diarias y hasta 3 veces por semana, es decir, un máximo de 9 horas. Este cambio dará mayor flexibilidad al patrón al aumentarse de 9 a 12 horas de tiempo extraordinario permitido en la semana por cuatro veces, y también reduce el costo, porque se pagan al 100% del salario ordinario, y en el texto vigente, después de las 9 horas semanales, las adicionales se pagan al 200% del salario ordinario, este pago del 200%, se causará hasta después de las 12 horas extraordinarias
“Artículo. – 67 Se deroga.”
Comentario. – El contenido de este artículo quedo sustituido por el artículo 66.
“Artículo 68. – Las personas trabajadoras no están obligadas a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que supere lo establecido en el artículo 66 de esta Ley, no podrá ser mayor de cuatro horas a la semana y obliga a la persona empleadora a pagar un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria.
La suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias.”
Comentario. - El último párrafo que se incluyó en este artículo, seguramente será materia de mucha preocupación, pues establece que la suma de la jornada ordinaria y la extraordinaria en ningún caso podrá ser mayor a 12 horas diarias. Esto representa un tope que no existía en la Ley, y resta mucha flexibilidad a las horas extraordinarias; por ejemplo, ya no se podrán doblar turnos, y ello pudiera obligar a que se tenga que recurrir a trabajo en el día de descanso.
“Artículo 69. – Por cada seis días de trabajo se deberá otorgar, por lo menos, un día de descanso con goce de salario íntegro.”
Comentario. - Esta disposición necesariamente implicará eventualmente una reducción a la jornada diaria, para poder cumplir con seis días de trabajo con un límite de 40 horas a la semana, o a un día adicional de descanso semanal.
“Artículo 71. – En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
Las personas que laboren en domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo,”
Comentario. – Este cambio no tiene mayor comentario que la sustitución de “los trabajadores”, por las “personas”.
“Artículo 132. – Son obligaciones de los patrones:
I.- a XXXI…
XXXII. Fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo el texto fiel de la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para el desarrollo del procedimiento de consulta a que hacen referencia los artículo 390 Bis y 390 Ter;
XXXIII. Fijar en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo la convocatoria que le solicite el sindicato cuando se consulte a los trabajadores el contenido del contrato colectivo inicial o el convenio de revisión, en términos de los artículos 390 Ter y 400 Bis, y
XXXIV. Registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación establecida en el párrafo que antecede.
El contenido del registro electrónica hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora.”
Comentario. – Esta última fracción implica considerables retos para su implementación considerando que,tradicionalmente, una proporción considerable de empresas en México ha operado bajo esquemas de control de asistencia poco formalizados: tarjetas físicas, listas firmadas, controles biométricos sin respaldo documental, o simplemente acuerdos de palabra fundamentados en la confianza. La reforma cierra ese margen.
A partir de su entrada en vigor, el control de la jornada deja de ser una práctica interna sujeta a la discrecionalidad del empleador y se convierte en una obligación verificable, documentable y sancionable. La autoridad podrá requerir el registro en cualquier momento —no únicamente en el contexto de una visita de inspección—, y el patrón deberá estar en condiciones de exhibirlo de manera inmediata.
Esto plantea retos operativos concretos para diversos modelos de organización del trabajo:
Esquemas híbridos y home office. ¿Cómo se documenta el inicio y fin de jornada de una persona que labora desde su domicilio? La obligación no distingue modalidad presencial o remota; aplica para toda persona trabajadora subordinada.
Trabajadores de confianza. Aunque el artículo 9 de la LFT mantiene la categoría, ello no exime al patrón del deber de registrar la jornada. La distinción de confianza es relevante para efectos de estabilidad y prestaciones, no para el control horario.
“Artículo 994. - Se impondrá multa, por el equivalente a:
I…a IV.- ..
IV. Bis. De 250 a 5000 Unidades de Medida de Actualización, a la persona empleadora obligada que incumpla con lo dispuesto por la fracción XXXIV del artículo 132 de esta Ley.
V..a VIII. -…”
Comentario. – Como se puede apreciar, el incumplimiento del control electrónico del registro de la jornada implicará importantes multas; además, de acuerdo con el artículo Transitorio Quinto del Decreto de Reforma, la obligación de implementar el registro entrará en vigor a partir del 1 de enero del 2027.
Con relación a los artículos transitorios se establece que:
PRIMERO. El presente Decreto entrara en vigor el 1 de mayo del 2026.
SEGUNDO. La duración de la jornada laboral a que se refiere el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo se alcanzará de manera gradual, a partir del 1 de enero del año que corresponda, conforme a lo siguiente:
Tercero. El período que transcurra del 1 al 31 de diciembre de 2026 permitirá a las personas trabajadoras y empleadoras ajustar los procesos de trabajo a los términos de este Decreto
Comentario. – Este artículo transitorio obliga a comenzar a partir del 1 de mayo de este año a ya iniciar todo el proceso de implementación de la reforma; por ejemplo, ya la jornada máxima de 48 horas semanal será aplicada en este año, en consecuencia habrá que analizar si es factible la aplicación de jornadas especiales que rebasen, en una semana las 48 horas, para ser compensadas en las subsecuentes semanas.
CUARTO. La duración de la jornada extraordinaria a que se refiere el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo se alcanzará de manera gradual. A partir del 1 de enero del año correspondiente, conforme a lo siguiente:
Comentario. – Con relación al Transitorio Tercero, será importante aclarar si a partir si a partir del 1 de enero del 2027 la jornada máxima diaria se tendrá que ajustar al último párrafo del artículo 68 que establece que la suma de las jornadas ordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias.
QUINTO. Las disposiciones de carácter general a que se refiere la fracción XXXIV del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027.
Comentario. Este transitorio es muy importante, porque entre el 1 de mayo al 31 de diciembre de este año, se deberá desarrollar la implementación del registro electrónico de las jornadas de trabajo, para no incurrir en las multas previstas en artículo 994 de la Ley.
SEXTO. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social instrumentará los mecanismos que correspondan para recopiar, procesar y evaluar datos relacionados con la implementación de la reducción de la jornada laboral.
Séptimo. En ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.
Esta es sin duda, una de las reformas más relevantes que se han hecho a la Ley Federal del Trabajo, en favor de los trabajadores, pero que impone a las empresas, sobre todo a las pequeñas y medianas cargas operativas y económicas difíciles de cumplir, además, quedan algunas dudas, en cuanto a la interpretación y alcance de algunos de los artículos reformados que aquí se han comentado.
En De la Vega & Martínez Rojas, nos ponemos a su disposición para proporcionarles la asesoría jurídica necesaria en la implementación de esta importante reforma a la Ley Laboral.
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