La libertad de expresión del patrón en procedimientos colectivos: un derecho existente pero olvidado

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (artículo 6º) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 13) reconocen la libertad de expresión como un derecho fundamental. El cual, de acuerdo con la Suprema Corte de Justicia de la Nación, incluye tanto la libertad de expresar el pensamiento propio como el derecho a buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole (jurisprudencia P./J. 25/2007, LIBERTAD DE EXPRESIÓN. DIMENSIONES DE SU CONTENIDO, registro digital 172479).

Aplicado al ámbito laboral, esto significa que:

• El patrón tiene derecho a expresar hechos, opiniones o puntos de vista, siempre que no ataque la moral, la vida privada o los derechos de terceros, no provoque algún delito ni perturbe el orden público.
• Los trabajadores, por su parte, tienen derecho a recibir esa información y formarse un criterio propio.

Recordemos que, al ser un derecho fundamental, corresponde tanto a las personas físicas, como morales el goce y disfrute del mismo y las garantías para su protección, de conformidad con la interpretación de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (jurisprudencia P./J. 1/2015 (10a.), registro digital 2008584).

A pesar de que la libertad de expresión del patrón no está regulada de forma expresa en México, esta sí está reconocida en el ámbito laboral a nivel internacional. En específico, el Comité de Libertad Sindical emitió diversas resoluciones en las que reconoce el derecho a la libertad de expresión como una condición indispensable para la libertad sindical. Además, reconoció que los empleadores y las organizaciones de empleadores deben disfrutar de dicha libertad en reuniones, publicaciones y actividades sindicales.

De acuerdo con el Comité, el derecho no es absoluto ya que los empleadores no deben expresar opiniones que intimiden a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos sindicales, como afirmar que la constitución de un sindicato es ilegal, o que no es aconsejable afiliarse a un sindicato, o incitarlos a desafiliarse.

Derivado del T-MEC, es claro que existe una influencia en el derecho laboral mexicano del derecho laboral de Estados Unidos y Canadá. Esta influencia es hoy más relevante: en la primera revisión conjunta del tratado, celebrada el 1 de julio de 2026, Estados Unidos no confirmó su extensión, por lo que deberán celebrarse revisiones anuales, y el tema laboral es uno de los prioritarios en las negociaciones.

En ese tenor, en Estados Unidos la Sección 8(c) de la National Labor Relations Act (NLRA) establece la libertad de expresión del patrón respecto de sus trabajadores, incluyendo no solo la posibilidad de expresar hechos, sino también argumentos y opiniones, de forma verbal y por escrito.

Jurisprudencia estadounidense

Por su parte, la Suprema Corte de Estados Unidos estableció en NLRB v. Gissel Packing Co., 395 U.S. 575, 617 (1969), que el derecho a la libertad de expresión de los empleadores para comunicarse con sus empleados está firmemente establecido y no puede ser infringido por un sindicato o por la National Labor Relations Board (NLRB), organismo encargado de aplicar dicha ley, por lo que la expresión de "cualquier punto de vista, argumento u opinión" respecto del sindicato o la sindicalización no es "evidencia de una práctica laboral injusta", siempre que dicha expresión no contenga "ninguna amenaza de represalia o fuerza o promesa de beneficio."

Reuniones informativas y asistencia voluntaria

Posteriormente, en Amazon.com Services LLC, 373 NLRB No. 136 (2024), la NLRB dejó sin efectos el precedente Babcock & Wilcox (1948) y resolvió que el patrón no puede obligar a sus trabajadores, bajo amenaza de sanción o despido, a asistir a reuniones en las que exprese su postura sobre la sindicalización.

Sin embargo, distinguió la libertad de expresión de las conductas coercivas y reconoció que lo prohibido es la asistencia obligatoria, no la expresión del patrón, quien conserva su derecho, protegido por la Sección 8(c), a expresar libremente sus puntos de vista y opiniones respecto de una posible sindicalización, sin que esto implique una injerencia y/o transgresión al derecho de libertad sindical de los trabajadores. Asimismo, reconoció que los empleadores pueden llevar a cabo reuniones informativas con sus trabajadores siempre que:

• se informe con anticipación el propósito de la reunión y que la asistencia es voluntaria;
• no existan represalias por no asistir o por abandonarla; y
• no se lleve registro de quiénes asisten, no asisten o abandonan la reunión.

Un criterio sujeto a revisión

Cabe señalar que el criterio de Amazon respecto de la prohibición de las reuniones cautivas está cuestionado por dos vías. Por una parte, Amazon lo impugnó ante la Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito, que escuchó alegatos el 18 de mayo de 2026. Por otra, el 26 de agosto de 2026, la General Counsel de la NLRB, mediante el memorándum GC 26-04, solicitó al Board revocarlo y regresar al estándar de Babcock & Wilcox, que permitía a los patrones convocar reuniones obligatorias. Mientras tanto, el criterio sigue vigente; sin embargo, de prosperar cualquiera de estas vías, el margen de expresión del patrón en Estados Unidos sería todavía más amplio.

Por todo lo anterior, se puede concluir que los patrones (ya sean personas físicas o morales) sí tienen un derecho fundamental a la libertad de expresión y tienen derecho a expresarse en procedimientos de democracia sindical y negociación colectiva. Pueden comunicar libremente hechos, puntos de vista, argumentos u opiniones a sus trabajadores sobre la sindicalización o cualquier otro asunto laboral relacionado, siempre que lo hagan sin amenazas, promesas indebidas y siempre respetando los límites del artículo 6º constitucional: la moral, la vida privada, los derechos de terceros, la provocación de algún delito y el orden público.

Lo anterior cobra especial relevancia frente al concepto de neutralidad patronal, que ha ganado peso en el contexto de la revisión del T-MEC. Conviene precisar su alcance: ni el Convenio 98 de la OIT (artículo 2) ni la Ley Federal del Trabajo (artículo 357) exigen al patrón guardar silencio. Lo que prohíben son los actos de injerencia, es decir, las acciones tendientes a fomentar organizaciones de trabajadores dominadas por un patrón, o a sostenerlas o apoyarlas de cualquier forma con el objeto de colocarlas bajo su control. Un patrón que informa con veracidad, sin amenazas ni promesas de beneficio, no domina ni controla organización alguna; por el contrario, contribuye a que sus trabajadores decidan con mayor información. Neutralidad no significa silencio.

Por último, conviene recordar que el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC opera de forma asimétrica: en México puede invocarse respecto de cualquier instalación de un sector prioritario cuyos bienes o servicios se comercien entre las Partes o compitan con los de la otra Parte, mientras que en Estados Unidos solo procede respecto de instalaciones sujetas a una orden ejecutada de la National Labor Relations Board (Anexo 31-A del T-MEC, artículo 31-A.2 y su nota al pie). Además, la denegación de derechos que se revisa en México se determina conforme a la legislación laboral mexicana.

Por ello, cuando una autoridad estadounidense revise la conducta de un patrón en México, debe hacerlo con la misma vara con la que se mide a sus propios empleadores: sería incongruente exigir silencio a un patrón mexicano cuando la ley mexicana no le prohíbe expresarse y la Sección 8(c) de la NLRA protege expresamente la expresión de los patrones estadounidenses. El Mecanismo no puede convertirse en una vía para imponer, en los hechos, un estándar más restrictivo que el que establece nuestra propia ley, ni para sustituir la interpretación que de ella hacen las autoridades mexicanas.

Reconocer y ejercer este derecho con responsabilidad no debilita la libertad sindical; al contrario, la fortalece, pues asegura que los trabajadores cuenten con información suficiente para decidir libremente sobre su representación y sus condiciones laborales.