Mapeo de talento: El reto de ir más allá de la evaluación 9 box

Nota publicada el 19 de julio en El Economista, sección Capital Humano por Blanya Correal Sarmiento.
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Como responsables de la estrategia de talento nos enfrentamos recurrentemente a una pregunta clave de parte del negocio: ¿Contamos con las capacidades necesarias para dar soporte a la estrategia de la compañía? ¿El actual talento tiene lo que se necesita para crecer, consolidarnos orgánicamente o incluso realizar una transformación de fondo?

Es emocionante poder contestar estas preguntas desde una perspectiva estratégica. Para esto hoy contamos con diversas herramientas que se clasifican de acuerdo con su enfoque, unas orientadas a la medición del “qué” y otras del “cómo”, que al ser combinadas nos ayudan a formar un rompecabezas más completo sobre las capacidades de la organización y, a la vez, a dar mayor objetividad a una materia naturalmente perceptiva.

Pero antes de entrar en las herramientas de medición, es importante definir qué es una capacidad. Múltiples definiciones se pueden resumir en tres elementos centrales:

» 1. La capacidad es un atributo de la organización, va más allá de los individuos. Es decir, la capacidad está formada por las competencias individuales de las personas que conforman la organización. Aunque esto no es suficiente por sí solo para considerarse una ventaja competitiva.

Sin embargo, este punto se convierte en un desafío en sí mismo, porque la capacidad organizacional se ve afectada por el movimiento del talento. Por ejemplo, algunas empresas empiezan hoy a medir tanto la rotación general como la rotación por competencias, de forma tal que la planeación de talento obedece no sólo a la necesidad funcional, sino también a la de fortalecer capacidades o retenerlas.

» 2. La capacidad debe estar soportada por los procesos internos. Por ejemplo, una organización flexible tiene no solamente individuos capaces de adaptarse rápidamente a los desafíos de su mercado, sino también procesos simples y ágiles que permiten que esas personas logren resultados en un entorno práctico y facilitador. Muchas organizaciones sufren hoy porque implementan programas de desarrollo de sus competencias, pero no transforman los procesos, generando no sólo el gasto de dinero sino también frustración interna.

» 3. La capacidad debe estar ligada a la estrategia del negocio. Cuando se realizan inventarios de capacidades es curioso observar que existe poca correlación entre el plan del negocio y la planeación de talento, pues en ocasiones encontramos capacidades muy bien desarrolladas, pero poco prácticas para los desafíos actuales o futuros de las empresas.

Por ejemplo, hay compañías que han dedicado tiempo, esfuerzo y dinero en instalar la capacidad de innovación, pero su plan de negocio depende en un 80 o 90% de la consolidación de su crecimiento orgánico, donde la capacidad de ejecución, de seguimiento o de mayor desarrollo del mercado son prioritarias.

Si se tiene la claridad de lo que se requiere medir, entonces podemos desarrollar indicadores concretos que nos ayuden a identificar el mapa de talento más allá de la clasificación de los 9 cuadrantes. Para lograrlo, algunas empresas empiezan a realizar un inventario de la trayectoria completa de cada individuo, identificando las experiencias reales que ha tenido, más allá del resultado, pues estos aprendizajes son valiosas piezas que suman a la memoria organizacional.

Entre estos indicadores, uno que sobresale es el de trazabilidad de talento, que consiste en medir la capacidad que tiene una organización de desarrollar internamente el talento y competencias que requiere.

Estas mediciones permiten tomar decisiones sobre el tipo de estrategia que se necesita, utilizando el modelo de 4B mencionado en Build, Buy, Borrow and Bridge: How to solve the talent shortage in your organisation de ManpowerGroup, ya sea a través de la inyección (buy), el desarrollo interno (build), el intercambio (borrow) o las asignaciones disruptivas (bridge).

Desde esta perspectiva, contar con un mapa claro de capacidades será clave para determinar y eficientar la inversión necesaria para asegurar que las competencias de las personas estén listas para responder a los retos de la organización. ¡Nada más emocionante en términos estratégicos!