Home Office o Híbrido: Esto opinan expertos en el Foro de Modelos de Trabajo

Nota publicada el 10 de junio en Recursos Humanos TV, sección Noticias por Redacción.
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Este jueves se llevó a cabo el primer Foro de Modelos de Trabajo, organizado por RHTV y Cuponstar, en el que se analizó la implementación de nuevos modelos de trabajo, principalmente el esquema home office y el esquema híbrido, para conocer los cambios que han vivido las organizaciones y colaboradores en los últimos años.

El foro contó con el análisis de apertura de Santiago Quiroga, Coach en Oratoria; y la participación de Blanya Correal, Experta en Estrategia Laboral; Alejandra Arellano, Directora Adjunta de RRHH en Becton Dickinson; Anwar Limón, Senior P&O Business Partner en Novartis México y la moderación de Lyz Escalante, Top Voice Linkedin.

Al inicio de la charla, Santiago Quiroga aseguró que los cambios que trajo la pandemia y otros acontecimientos que hemos tenido que pasar en los últimos años, nos han llevado a aprender a cambiar y adaptarnos a las nuevas necesidades. Estos cambios también se han visto reflejados en el entorno laboral, con el surgimiento de nuevos modelos de trabajo que han traído grandes desafíos.

“Si no hubiéramos flexibilizado, nos hubiéramos quedado en el pasado. (…) Los prejuicios que no permitieron adaptar estos modelos antes, tuvimos que esperar a que el mundo cambiara de forma súbita y repentina, para entender que algo que se estaba gestando en las organizaciones fuera lo que garantizara la continuidad de las operaciones”, dijo.

Posteriormente inició la participación de los panelistas, quienes comenzaron analizando los cambios que trajo la pandemia, específicamente los modelos de trabajo remoto.

Modelos híbridos en las organizaciones

En su participación, Alejandra Arellano afirmó que este tipo de esquemas eran tímidos e incluso no eran bien vistos, sin embargo, a raíz de la pandemia se modificó esta visión y lo han aprovechado en Becton Dickinson.

“Está es una gran oportunidad que nos dio la pandemia para poder transformar estos esquemas de trabajo. Nos dimos a la tarea de escuchar a nuestros colaboradores para determinar en qué esquema íbamos a regresar, hoy estamos operando en un esquema híbrido con un regreso gradual. Todo esto acompañado con un cambio muy sólido y trabajando en la parte de liderazgo”, compartió.

Por su parte, Anwar Limón dijo que “la pandemia nos orilló a movernos a todos a un esquema cuasi virtual. Vimos las ventajas de trabajar desde nuestros hogares, la agilidad, el ritmo constante para el negocio y el paciente”.

Sin embargo, se pierde cierta conexión con la gente, y a raíz de esto, se empezaron a ver afecciones en el bienestar de los colaboradores “porque la pandemia nos enseñó que los modelos virtuales cortan la experiencia del trabajo, y se necesita encontrar un balance”. Debido a esto, en Novartis “tenemos un modelo en el que asisten a la oficina algunos días, pero tienen la libertad de elegir dónde trabajar”.

Al respecto de este tema, Blanya Correal dijo que el reto fue ver qué tan preparadas estaban las empresas para estos modelos híbridos. Es por ello que surgieron dos ejes, pues hay posiciones que necesitan que las personas estén presentes, y, por otro lado, aparecieron posiciones que pueden vivir en un mundo virtual.

“No teníamos el foco muy puesto en las personas que tenían que mantener la presencialidad. Lo que nos está pasando es que estamos regresando, pensando que regresamos a la realidad prepandemia, y no nos estamos dando cuenta que las necesidades cambiaron, tanto a nivel de trabajo como a nivel personal y familiar”, compartió.

Adaptación de los modelos de trabajo

Hablando de los modelos y las adaptaciones en sus organizaciones, Alejandra Arellano dijo que están trabajando mucho en la visión de cómo querían seguir trabajando.

“Lo que hemos estado haciendo, primero, es un plan de cambio muy robusto. Hay dos puntos importantes, la parte tecnológica, cómo nos preparamos en este sentido para regresar. También trabajamos en un esquema de comportamientos, para saber cómo trabajamos en esta adaptación y en un estilo de liderazgo de servicio, pasando a un liderazgo colaborativo y el alcance de objetivos”, añadió.

Al tomar la palabra, Blanya Correal afirmó que en estos tiempos vieron surgir personas de los equipos que se unieron a las tareas, que se adelantaron, para ayudar a coordinar el trabajo.

“Empezamos a ver surgir otras figuras de liderazgo que vale la pena seguir, que serán personas que van a crecer y se convirtieron en conectores dentro de la organización. Surgieron en el entorno organizacional nuevas figuras que hay que capitalizar y tenemos que aprender cómo hacerlo”, aseguró.

En su turno, Anwar Limón dijo que, respecto al modelo híbrido, hay muchas ventajas y desventajas, sin embargo, en Novartis saben que se tenía que entender que debían pasar por un aprendizaje, tomando en cuenta el modelo de negocio, al cliente y a los empleados.

“La clave está en la flexibilidad de tu modelo, pero no puedes darle gusto a todos. Hay que enseñar a los líderes que se pierde competitividad en el mercado si no se adaptan estos modelos. (…) Hay que enséñarle al líder y a los empleados a confiar mutuamente”, agregó.

Implementación de nuevos esquemas

Alejandra Arellano dijo que está comprobado que estos modelos fueron exitosos, y las compañías que no están en pro de estos modelos tienen que identificar de dónde vienen esos miedos. “Te podría decir que vienen de creer que nos son productivos. Hay que darle la seguridad a la alta dirección de que los resultados se seguirán consiguiendo”.

“Creo que estos son mensajes muy poderosos con los que podemos convencer a las organizaciones de migrar a estos esquemas híbridos. Estos son un diferenciador porque son parte de un beneficio que busca el talento, es parte de la oferta laboral”, destacó.

Por su parte, Anwar Limón dijo que polarizar un modelo te va a hacer perder atributos que pudiste haber compensado con otros. “La polarización te hará perder cosas importantes como la conexión, la cultura, focalizarte, compartir. La clave no es irte totalmente a lo virtual, eso es polarizar, la clave es modelos flexibles que le permitan al empleado decidir cuál es el lugar y momento para crear resultados”, resaltó.

En su colaboración, Blanya Correal comentó que se necesita tratar al colaborador como un adulto, no como un niño al que tienen que revisarle cómo hace su trabajo. El punto de fondo está en cómo le entregas a la persona la posibilidad de decidir.

Además, agregó que “tenemos que atender las necesidades del líder, pues fue quien tuvo que entender cómo mantener la comunicación con sus colaboradores y al mismo tiempo mantener los resultados. Hay que trabajar para reforzar este liderazgo y no sólo a los colaboradores”.

Conclusiones

Por último, Alejandra Arellano dijo que se debe manejar esto más como un modelo flexible que como modelo híbrido, tiene que atender las necesidades de los colaboradores, del negocio y trabajar en el liderazgo de servicio donde ellos empoderen y habiliten a sus equipos.

“Hay que ver esto como un modelo dinámico, hay que adaptar aportando a las necesidades del negocio y la experiencia de los colaboradores”, concluyó.

En sus reflexiones finales, Anwar Limón dijo que la adaptación de estos modelos es un proceso de aprendizaje, de escuchar lo que necesitan tus empleados, tu cliente y el negocio.

“Nadie nos enseñó a lidiar con una pandemia, y tuvimos que aprender cómo adaptar. Hay más conciencia sobre cómo actuar como RRHH. Se vale aprender sobre la marcha”, puntualizó.

Por último, Blanya Correal dijo que hay muchos retos en la implementación de los nuevos modelos de trabajo. Sin embargo, “tenemos que tomar esto como un desafío divertido, no como una cosa horrorosa que tenemos que implementar”.

Si quieres conocer a detalle las aportaciones y opiniones de los panelistas, mantente pendiente de nuestras redes sociales para acceder a la grabación completa del primer Foro de Modelos de Trabajo.